Сегодня студент может не подходить ни под одну открытую вакансию компании. Но через год-два он выйдет на рынок уже с другим набором навыков, опытом и списком работодателей, которых знает и рассматривает. И если компания появляется в его поле зрения только в этот момент, знакомство приходится начинать с нуля.
Работа с ИТ-студентами часто воспринимается исключительно как инструмент найма начинающих специалистов: есть стажировки и позиции для джунов — работаем с вузами и молодёжью, нет таких вакансий — значит, и смысла нет.
Но найм «здесь и сейчас» — только одна из возможных задач.
Работа с молодёжной аудиторией может помогать компании заранее формировать узнаваемость, знакомиться с будущими специалистами, наблюдать за изменениями на рынке кандидатов и постепенно создавать кадровый резерв.
О том, зачем инвестировать в отношения с ИТ-студентами компаниям, которые сегодня ищут преимущественно Middle+ специалистов, какие ошибки чаще всего допускают работодатели и как вообще оценивать результат такой работы, поговорили с Ксенией Бурениной, ведущим менеджером по корпоративной культуре TecForce.
Мне кажется, здесь часто смешиваются две разные задачи: найм студентов прямо сейчас и работа с молодёжью как с будущим кадровым резервом.
Если компании сегодня нужны только Middle+, это действительно означает, что студент, скорее всего, не сможет сразу закрыть текущую потребность. Но из этого совершенно не следует, что с ним не нужно взаимодействовать.
Сегодня – это студент. А через год-два – это уже специалист с совершенно другим набором навыков. И если компания начинает знакомиться с ним только в момент, когда он уже стал востребованным специалистом, она фактически приходит на рынок в тот же момент, что и все остальные работодатели.
Поэтому работа с ИТ-студентами — это не обязательно про «нанять джуна». Это ещё и про то, чтобы знакомиться с будущими специалистами заранее, формировать узнаваемость компании и понимать, чем живёт новое поколение ИТ-специалистов.
Сегодня – это студент. А через год-два – это уже специалист с совершенно другим набором навыков.
Потому что найм — это не всегда задача «закрыть вакансию здесь и сейчас».
Работа с молодёжью позволяет компании постепенно формировать собственный кадровый резерв. Можно знакомиться со студентами через карьерные мероприятия, встречи со студентами, профессиональные конкурсы, менторство - и при этом вообще не обещать им трудоустройство.
Кроме того, это хороший способ рассказывать о профессиях внутри компании. Студент может сегодня не соответствовать требованиям вакансии, а через некоторое время вернуться уже с необходимым опытом.
И здесь работает очень простая логика: отношения с потенциальным сотрудником лучше начинать до того, как возникла необходимость срочно его нанять.
Она теряет время.
Если компания несколько лет никак себя не проявляет в молодёжной среде, то для студентов она просто не существует как потенциальный работодатель. А когда появляется потребность быстро нарастить команду, приходится начинать практически с нуля: знакомиться с вузами, выстраивать контакты, рассказывать о компании, формировать доверие.
Еще молодёжный рынок — это не только про количество потенциальных кандидатов. Это возможность заранее понять, какие навыки становятся востребованными, что интересно будущим специалистам, как меняются их ожидания и требования к работе.
Поэтому регулярная работа с молодежью позволяет иметь дополнительный ресурс, когда компании резко понадобились сотрудники, и адаптация к новым реалиям рынка кандидатов происходит мягче.
Если компания несколько лет никак себя не проявляет в молодёжной среде, то для студентов она просто не существует как потенциальный работодатель.
Самая распространенная - начинать знакомство с темы: «Сейчас расскажем вам, какие мы замечательные».
Молодёжи обычно гораздо интереснее не рекламная презентация компании, а возможность узнать что-то полезное: как устроена реальная работа, какие задачи решают специалисты, какие ошибки совершают начинающие разработчики, аналитики, тестировщики.
Вторая ошибка — ждать мгновенного результата. Сегодня компания провела лекцию в вузе, а завтра хочет получить десять резюме. Так это обычно не работает. Особенно если это старт сотрудничества.
И третья — относиться к студентам исключительно как к будущим кандидатам. Взаимодействие может быть полезным и без непосредственного найма: студент получает практический опыт и понимание профессии, компания — контакт с будущими специалистами и возможность лучше понимать молодёжную аудиторию.
И не забываем о том, что люди общаются друг с другом и рассказывают о том, что им запомнилось, что «зацепило».
.png)
Точно не стоит оценивать такую работу только количеством полученных резюме.
На ранних этапах важны более простые показатели: сколько студентов с нами познакомилось, сколько пришло повторно, сколько участников продолжают взаимодействовать с компанией, насколько растёт узнаваемость работодателя.
Дальше уже можно смотреть на более прикладные результаты: сколько участников мероприятий впоследствии вышли на стажировку или практику, сколько стали сотрудниками, сколько времени потребовалось на их найм и адаптацию.
Но для меня есть ещё один важный показатель — качество контакта. Если студент после мероприятия понимает, чем занимается компания и какие специалисты ей нужны, если он знает, к кому обратиться через год, — это тоже результат, даже если вакансии для него сегодня нет.
Если студент после мероприятия понимает, чем занимается компания и какие специалисты ей нужны, если он знает, к кому обратиться через год, — это тоже результат, даже если вакансии для него сегодня нет.
Да, и, на мой взгляд, не только можно, но и нужно.
Не обязательно начинать с полноценной программы стажировок. Можно начать с профессионального просвещения и знакомства.
Например, специалисты компании могут выступать в вузах, участвовать в карьерных мероприятиях, разбирать реальные кейсы, проводить мастер-классы или рассказывать о том, как выглядит работа конкретного ИТ-специалиста изнутри.
При этом важно быть честными: если компания сейчас не нанимает студентов, не стоит создавать ожидание, что после каждого мероприятия будет вакансия.
HR-бренд строится не только вокруг вакансий. Он строится вокруг опыта взаимодействия с компанией.
Начинайте сейчас. Не ждите момента, когда вам срочно понадобятся специалисты.
Ведь начинать можно с очень небольших шагов. Не обязательно сразу создавать большую программу или выделять отдельный бюджет.
Можно договориться со специалистами компании рассказать студентам о своей работе, провести разбор реального кейса, пообщаться с ребятами после мероприятия, предложить им посмотреть на профессию изнутри.
«Мероприятие ради мероприятия» не принесет результат. А нормальный человеческий контакт точно запомнится.
Потому что студент, который сегодня просто познакомился с компанией, завтра может стать её сотрудником. А может и не стать — и это тоже нормально. Важно, что компания уже появилась в его профессиональном поле и стала для него понятной и знакомой.
Работа с ИТ-студентами становится долгосрочной работой с будущей аудиторией компании.
Не обязательно сразу запускать масштабную стажировку, строить отдельную программу или обещать участникам трудоустройство. Началом могут стать встреча со специалистами, разбор реального кейса, выступление в вузе или другое полезное знакомство с профессией и компанией.
Ключевая мысль здесь проще: не ждать момента, когда знакомиться с будущими специалистами станет уже срочно.
